Reforma Laboral 2022: novedades y principales cambios

2022 comienza con muchas novedades que afectan tanto a autónomos, pymes, grandes empresas y por supuesto, trabajadores. El Real Decreto-ley 32/2021 introduce novedades para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo,

En el pliego destacan 6 aspectos clave que os vamos a destacar a continuación y que son las novedades y principales cambios:

1.Cambios en la negociación colectiva

En este apartado se recupera la ultraactividad indefinida a través de la cual las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Además, se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa siendo los convenios sectoriales los que marquen los salarios mínimos.

2.Desaparecen los contratos por obra o servicio determinado

El tipo de contratación es una de las nuevas modificaciones de esta Reforma Laboral 2022 que más controversia ha generado. Y es que desaparece el contrato por obra o servicio y también habrá modificaciones en la contratación temporal.

De esta forma todos los contratos que se generen desde la entrada en vigor de este Real Decreto Ley se presumen tiempo indefinido.

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Lo explicamos en el punto 3 de este artículo.

Así pues, todos los contratos temporales actuales tendrán un plazo de tres meses para ser adaptados a la nueva normativa.

La nueva norma introduce desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos cortos.

Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo).

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

3.Modificaciones en el contrato de duración determinada

Por circunstancias de la producción

Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Del mismo modo, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También se define el concepto “circunstancias de la producción” en el caso del contrato de duración determinada entendiéndolo como un aumento ocasional e imprevisible de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días y nunca de manera continuada.

Por sustitución

También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses. Contrato fijo discontinuo

Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

4.Los contratos formativos se limitan a dos modalidades

Contrato de formación en alternancia

Su objetivo es adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios. Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas no superarán el 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.

La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Estas personas contratadas con esta modalidad tendrán un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de supervisar el plan.

Contratos para la obtención de la práctica profesional

Este tipo de modalidad podrá celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación.

Tendrán entre seis meses y un año de duración y la retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las 2 modalidades comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

5.Cambios en la subcontratación

Para las subcontrataciones siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable. Puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, se aplicará éste en los términos que resulte del art. 84 del E. T., si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

6.Revisión del modelo de ERTE

Habrá dos modalidades de ERTE. La primera es ERTE ETOP que se plantea con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad de tal forma que el periodo de consultas se reduzca a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Además, se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE y se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

Por otra parte está el ERTE POR FUERZA MAYOR. A la fuerza mayor “clásica” se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

- Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.

- La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

- La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.

- Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades se incorporan varios elementos creados a raíz de los ERTE COVID-19:

- La posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos;

- La posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE.

- Las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

Este apartado debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger.

La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

Hay dos modalidades:

Cíclica

Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock.

Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial

Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.

Esta modalidad proporciona apoyo a la de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación.

Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.